PASANTÍAS EN EL SECTOR EMPRESARIAL
Los estudiantes universitarios que estén cursando carreras de tres o más años de duración podrán realizar sus prácticas estudiantiles en empresas del sector privado y en las fundaciones mediante un contrato de pasantías, que tiene el carácter de civil y no laboral, durante el período máximo que establezca el Consejo de Educación Superior.
El estipendio mensual que se pague al pasante no podrá ser menor a la tercera parte del salario básico unificado (US $ 122 mensuales en este año 2016)
La empresa deberá afiliar al pasante al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social. La totalidad del aporte será pagado por la empresa contratante. La afiliación se hará sobre el salario básico que esté vigente (en este año US $ 366).
El Ministerio del Trabajo establecerá el porcentaje mínimo de pasantes que deberá tener cada empresa en relación al total de su nómina.
Se elimina la obligación de pagar al pasante el 13 sueldo y el 14 sueldos como establecía la Ley de Pasantías hoy reformada.
CONTRATO DE TRABAJO JUVENIL
El contrato de trabajo juvenil es el convenio por el cual se vincula laboralmente a una persona joven comprendida entre los dieciocho (18) y veintiséis (26) años de edad
La contratación del empleo juvenil no implica la sustitución de trabajadores que mantienen una relación laboral estable y directa, por lo que la utilización de esta modalidad contractual siempre implicará aumento del número total de trabajadores estables del empleador.
El Ministerio del Trabajo establecerá la cantidad mínima de jóvenes comprendidos entre los 18 y los 26 años de edad que deberá obligatoriamente contratar cada empresa para aumentar el tamaño de su nómina, necesite o no dicho aumento.
El pago del aporte patronal al IESS, dentro de esta modalidad contractual, será cubierto por el Estado, durante el primer año, para lo jóvenes que tengan contratos de carácter indefinido y reciban como remuneración mensual hasta dos salarios básicos unificados del trabajador en general siempre que el número de contratos juveniles no supere el 20% del total de la nómina estable de trabajadores de cada empresa. Para los jóvenes cuya contratación supere el 20% de la nómina o reciban una mayor remuneración a la aquí señalada, no habrá aporte del Estado.
REDUCCIÓN DE LA JORNADA Y DE LA REMUNERACIÓN
En casos excepcionales, previo acuerdo entre empleador y trabajador o trabajadores, y por un período no mayor a seis meses renovables por seis meses más por una sola ocasión, la jornada de trabajo de 8 horas diarias podrá ser disminuida con rebaja proporcional de la remuneración, previa autorización del Ministerio del Trabajo, hasta un límite no menor a treinta horas semanales.
Para conseguir esta autorización el empleador deberá probar que la situación económica del país no le permite tener suficientes ingresos o que por causas justificadas la empresa no tendrá utilidades.
Pero si llega la empresa a tener utilidades, la empresa no podrá entregar dichas utilidades a los accionistas sino luego de cubrir el valor que dejó de pagar a los trabajadores que no laboraron las ocho horas.
El Ministerio del Trabajo podrá exigir, antes de aprobar la reducción de la jornada, que la empresa rebaje la remuneración de los administradores. Es decir, le autoriza al Ministro para que autorice al empleador a violar la Constitución la cual en su art. 328 prohíbe al empleador rebajar la remuneración de los trabajadores entre los cuales están incluidos los administradores de la empresa.
Los aportes al IESS de los trabajadores con jornada reducida serán pagados sobre la remuneración que recibían antes de la rebaja. Las indemnizaciones por despido y el 25% de bonificación por desahucio serán también calculados sobre la remuneración completa que tenía el trabajador antes de la rebaja.
JORNADA PROLONGADA DE TRABAJO
Empleador y trabajador podrán acordar por escrito una jornada diaria superior a las ocho horas diarias, máximo diez horas diarias, siempre y cuando el total de horas laboradas en la semana no supere las cuarenta horas ni los cinco días a la semana. Este acuerdo debe tener la aprobación previa del Ministerio del Trabajo.
LICENCIA SIN REMUNERACIÓN PARA CUIDADO DE LOS HIJOS
La madre, una vez concluida su licencia por maternidad de doce semanas y/o el padre una vez concluida su licencia por paternidad de diez días, podrán solicitar al empleador un permiso sin sueldo por un máximo de nueve meses, dentro de los primeros doce meses de vida del hijo.
Al inicio del referido permiso sin sueldo el trabajador o la trabajadora podrá pedir al IESS la devolución de su fondo de cesantía. Puede hacerlo dentro de los tres días posteriores a la finalización de su licencia por maternidad o por paternidad. El IESS devolverá este fondo sesenta días después de recibir la petición.
Los contratos eventuales que celebre el empleador para reemplazar al trabajador o trabajadora con este permiso sin remuneración no tendrán el recargo del 35% sobre el sueldo, como sucede con los demás contratos eventuales. El plazo de los contratos eventuales será el mismo que dure la licencia (máximo nueve meses).
Si luego del uso de la licencia sin remuneración la trabajadora o el trabajador es despedido, este despido se considerará ineficaz. No dice la ley que tiempo dura esta protección.
LA CESANTÍA Y EL SEGURO DE DESEMPLEO
Antes de la vigencia de esta ley, el 3% del sueldo del trabajador incluido en los aportes personal y patronal al IESS, eran de propiedad exclusiva del trabajador.
Con esta ley, el 1% del sueldo que forma parte del aporte patronal pasa a ser de propiedad del IESS el cual utilizará para dar un subsidio de desempleo a quienes han perdido su trabajo y se encuentren cesantes por más de sesenta días.
El afiliado, al perder su trabajo, podrá alternativamente retirar la totalidad de su cesantía luego de 60 días de estar desempleado o solicitar que el Estado le entregue esta cesantía por partes, desde el cuarto mes hasta el octavo, es decir, en cinco cuotas pero con límites en la cantidad mensual. Además, el Estado le entregará, durante máximo cinco meses, un aporte adicional tomado del 1% del fondo global de cesantía que antes pertenecía al trabajador pero que pasó a propiedad del IESS.
